王柯红+薛云
2013年餐饮业遇到了餐饮史上的隆冬，而且“隆冬期”一向持续到今日。一位闻名餐饮企业家“我在餐饮业已无路可走”的文章让更多人为传统餐饮业的开展忧虑。而“净雅”在现在整个工作不景气的大环境下仍然坚持耸峙不倒，其间的诀窍究竟是什么呢？作为“净雅”人力资源的担任人，薛云总结的是“要想激起安排生机，绩效办理尤为重要，特别是对归于劳动密集型工作的餐饮企业”。
什么叫绩效？从下面一则小故事中可窥端倪。
森林里的动物们预备进行选美大赛，许多动物都热心地活跃报名参与。虽然动物们的热心很高，可是它们很快发现，选美大赛没有办法进行。由于每个动物对美的了解不同，都有自己的规范，各执已见、针锋相对，谁也不能压服咱们，终究这个选美大赛由于没有一个一致、公认的选美规范而不了了之。
绩效，从办理学的视点看，是安排希望的效果，是安排为完结其方针而展现在不同层面上的有用输出。以动物选美大赛为例，“森林要选出最美的动物”是“绩效”，而“选美规范”同等“绩效查核规范”，只不过后者衡量的是一段时间内的作业效果和行为。由此可见，一个一致、公认的绩效查核规范是非常重要的。
绩效一般包含“安排绩效和岗位绩效”，安排绩效即团队的绩效，是团队成员共同努力的效果，岗位绩效则指职工的个人绩效。在绩效办理中，企业的办理人员与HR人员常常面临一个困惑：企业的安排绩效方针未达到，但职工的岗位绩效却完结得的很好，即职工的岗位绩效无法有用支撑企业安排绩效的达到。究其原因，无非两个方面：一是绩效方针分化得欠好，二是绩效计划实行得欠好。
要想达到绩效方针，首要靠绩效办理的四个环节来支撑，一同，岗位绩效支撑安排绩效的达到中心要做到两点：一是绩效方针的有用分化，二是绩效计划的有用实行。
绩效方针的有用分化
怎么将安排绩效方针有用地自上而下层级分化，这个问题看似简略，其实不然。由于层级分化进程中要细心酌量，然后提取出最有用的岗位查核方针（即岗位KPI）。
在咱们企业做绩效方针分化时一般选用“方针直接接受法”与“方针过渡接受法”两种分化办法。而且绩效方针自上而下分化时，越下一级岗位的方针越适合用“方针过渡接受法”，一同越不成熟的事务越适合用“方针过渡接受法”。
静雅集团一季度安排绩效的收入方针是5000万元，在分化时餐饮美食广场事业部总经理承当4200万元，O2 O事业部总经理承当1100万元；一同餐饮美食广场事业部总经理又将4200万元的收入方针分化给各门店总监，即“门店1：XX万+门店2：XX万+……>4200万”，各门店的方针值之和高于总方针，保证了总方针的达到，即“1+1+1+……>总方针”。
而关于O2 O事业部总经理又该怎么分化收入方针呢？假如按人头强行分配1100万元的方针值给部属，简略使部属发生由于短少完结的办法而以为方针值太高，达到方针值毫无希望而导致消极怠工，这不是企业想要的效果。所以仅靠直接接受的办法是不行的，要详细问题详细剖析，这就需求运用“方针过渡接受法”，即环绕上一级的绩效方针，分化为详细的可支撑上一级绩效方针达到要做的“事”，然后再从这些“事”中提取相应的方针并拟定针对性的方针值。
结合净雅O2 O事务刚刚起步和现在越来越多的时髦年轻人喜爱经过网络订餐、消费的现状，O2 O事业部总经理提出在线上营销中二维码是重要的推行手法，要想提高收入，树立自己的二维码招引顾客十分重要，因此O2 O事业部总经理提取出“经过二维码招引客户来就餐”的主意。可是企业又怎么在保证层层分化后能支撑上一级绩效方针达到，在此基础上，又能结合不同岗位的作业内容拟定针对性的绩效方针和方针值呢？
榜首层：剖析客户触摸点。客户怎么能触摸到二维码并带来企业估计的收入呢？这就需求企业做到“客户有途径能够看到二维码，看了后情愿扫，扫了后情愿看内容，看了内容后情愿体会，体会后情愿共享，共享后情愿再来”。
第二层：考虑企业打破点。企业怎么做能招引并挖掘出潜在的方针顾客，并经过方针顾客从知晓到转化为实践举动，终究来店体会并重复消费呢？企业要有多种途径传达二维码或优惠券，要有惊讶的二维码（提示语、图样别致），要有招引力的提示语和营销方针，要有超出幻想的体会、招引再次来的方针等。
第三层：构成职工KPI。详细步骤如下：
从顾客的触摸点中断定咱们的打破点；从打破点中断定咱们详细要做的“事”；辨认要做的“事”的完结效果的断定规范，断定规范即KPI，然后再断定相应的方针值。
经过上述事例能够看到，在绩效方针的分化中，需求各级办理者和职工一同研讨“我做什么事或许我怎么做能支撑上一级绩效方针的达到”。在断定下级对应的支撑上级绩效方针达到的绩效方针和方针值的一同，和职工一同找到完结方针的有用办法，一同激起职工完结方针的自傲。而不是简略的分化。
详细示意图如下：
绩效计划的有用实行
“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”源自《论语？季氏》，意思是说资产分配公平合理，就没有赤贫；上下友善，就不用忧虑人少；社会安定，国家就没有倾覆的风险。
“不患寡而患不均”是当今社会人的一大特色。经常听到这样的声响“我能够不计较自己挣了多少钱，但我绝不忍受坐在我对面的人每月比我多拿几元钱”。这其实不难了解，在一个安排内部，咱们是在相同环境下作业，个人努力对安排绩效的支撑程度应该是具有可比性的。从影响安排绩效要素视点来看，内部公平性比外部的竞争性更为重要。因此，这儿所说的“患不均”要点指的是患不公平、不合理。不怕多分多拿，就怕没有让世人服气的理由和分配制度。endprint
所以，从人道的视点上来讲，要保证职工能想方设法完结个人的岗位绩效，就要建立能牵引其完结岗位绩效的有用的利益分配制度。咱们经过多年的探索、学习并结合企业实践，创立了价值办理制度。
何谓价值办理，咱们一同来揭开它奥秘的面纱。价值办理在企业包含“价值发明、价值评议、价值分配”。其间价值发明指各岗位职工依照绩效查核计划、才能查核计划的要求来发明价值，即实行好岗位的绩效查核计划和才能查核计划。
这说明：在净雅，衡量职工发明价值巨细的根据除了绩效查核之外，还有才能查核，这是不同于其他企业的当地。绩效查核是作业效果的查核，是以实行岗位职责、完结岗位价值为导向；而才能查核是进程查核，是以支撑岗位绩效方针的达到为导向。
在咱们企业，咱们将多年办理咨询中的咨询东西与企业实践结合构成了适合于净雅经营办理的东西，在保证绩效查核计划和才能查核计划的实行上常用的东西有“价值树、检视会和计划办理”。在经过逐级分化断定不同层级职工的KPI后，被查核职工会运用价值树的东西进行剖析，出具针对性的办法。在剖析的进程中企业会以敞开的心情去咨询、讨教以寻觅新的可能性，而且明晰地看到每项办法对方针的支撑程度；当办法不足以支撑方针达到时，会回过头来持续寻觅新的可能性，直到办法能支撑方针的达到。这样分化后，作为被查核人会将一开始以为不可能完结的方针变为自己可掌控的而且有满意决心完结的方针。一同分化构成的办法将兼并概括为“作业使命”，作为才能查核中的首要查核内容，这就对应了前面讲的“才能查核是进程查核，是以支撑岗位绩效方针的达到为导向”。
对前面的策划部分做到“有的放矢”之后，接下来的要害环节就是实行了。在静雅，除了有专人对计划的实行进行办理外，还有奇特的法宝“检视会和价值树”。正是有了这两个法宝，才使许多看似不可能完结的使命力挽狂澜，终究有了完美的结局。例如：人力总经理某季度有一个查核方针是“人员需求满意率”，方针值为90%，而榜首个月检视时该方针只完结了13%，面临这个不幸的数字，想要完结季度方针值简直难如登天。但人力总经理安排咱们运用“价值树”东西剖析实行进程中存在的问题，并评论出具有针对性办法，包含将方针再次详细分化，详细到每个人每天打多少个招聘电话、挑选多少份简历、联络多少所校园，并经过招聘部分的“日检视、周报告”，保证办法的实行。在第二个月底检视时完结了43%；面临已得到改进的方针值，企业又经过再次的价值树剖析寻觅新的可能性，如“经过剖析门店的用工特色针对季节性的用工顶峰添加4个月的短期工；经过细化、分化岗位的作业内容，添加大龄工专门担任辅助性作业”，这样分化后又职责到人详细盯梢，终究查核周期完毕，难以想象地超额完结了方针。
查核周期完毕后，下一个环节就是价值评议。人是心情的动物，也是爱情的动物。再才智的人也有情感、这是必定的，所以人都会受心情、情感、感触的影响来决议他对一个人价值的断定，这其实是对人价值的不尊重。可是，在净雅，一切人事上的事绝对不会由某一个人说了算，而是由人事决议计划团队根据“绩效查核成绩、才能查核成绩和要害作业”，选用“从众不从贤”的准则，依照人事决议计划的决议计划规范、流程施行人事决议计划，防止对一个人点评断定的不公；当然这儿的“众”也不是指悉数的人而是指公平公平且对事物的判别才能强的人。这样的评议办法保证了对一个人发明价值的公平、公平的断定，让团队成员在作业中以“作业的方针”为导历来作业，而不是以巴结领导而作业。
最终将价值评议的效果直接使用于职工“奖金的发放、薪酬等级的鉴定、福利享用、工作开展、荣誉评选”等，这就是价值分配。经过价值分配的内容咱们能够看到，这简直包括了职工在企业一切利益的取得，这也就使得职工鼓足了劲去完结好自己的岗位绩效，由于只要这样才能在企业取得好的收益、好的开展。
经过以上的共享，能够总结为“价值办理的系统保证与东西使用的进程管控”，这便是“净雅”保证绩效计划有用实行的诀窍。看到这儿，您现在是否有一种想跃跃一试的激动呢？那就从速举动吧！安排绩效的达到，需求企业每一个人立足本职的奉献。endprint
